公司如何淘汰优化员工，公司如何淘汰优化员工工作

HR如何降低企业员工离职率

HR通过如下方法降低企业员工离职率：

1.在面试方面要严把进门关

面试时，有经验的招聘人员很容易从劳动者的简历或者从双方的交谈中能识别出经常跳槽的人员，可以将类似的人员在招聘时排除在外，减少可能带来的离职率。比如面试人员短短时间中更换很多企业，实际经验不足等。

2.企业对求职者应该坦诚相见

企业在寻找到合适的人才后，对企业自身状况一定不要夸大其词，不要给求职者一个永远也得不到的诱饵。要使求职者清楚地了解企业的现状是什么，让其有心理准备。一旦求职者选择进入企业工作，就不会轻易跳槽。

3.用良好的薪酬来吸引员工，留住员工

（1）应使薪酬具有市场竞争力，企业应根据自身的状况和实力，提供具有竞争力的薪酬。

（2）实行员工持股计划。

可以更加牢固地留住核心员工，使其命运与公司命运结合在一起，发挥核心员工的工作积极性，把自己的未来与企业的未来紧密地连接在一起。

（3）实行福利多样化。

通过团队建设活动包括拓展、植树、聚餐、游玩、健身等，或者逢年过节、员工生日，发些礼物、购物券。这些活动都使员工感受到了企业大家庭的温暖和企业整体的凝聚力、向心力。

（4）鼓励员工在知识上多多提高自己。

很多有远见卓识的企业都鼓励员工利用业余时间学习、充电，并对某些课程、短期培训、获得的学历等给予全额或部分报销。员工在自身知识、修养提高的同时，也会把这些知识转变为企业能利用的部分，这样可以达到企业、员工双方面的提高和发展。

4.用真诚、情感留住员工

企业要会用情感留住优秀员工，关心他们的需求，倾听他们的心声，解决他们面临的问题，让他们感受到企业大家庭的温暖，使他们对企业更忠诚，更有工作积极主动性和创造性。

5.制定长、短期培训计划，注重员工发展

企业需要根据不同级别的员工、不同的需求和职业发展目标，制定有针对性的、科学合理的长、短期培训计划，为员工提供不断学习深造的机会，使员工感受到在企业中工作是有发展、有前途的。

6.为员工提供良好的成长和提升空间

（1）建立内部提拔机制。

企业通过创造良性的竞争氛围，提拔那些勤奋努力并为企业做出了一定贡献的员工，这样会更加激发受到提拔的员工的工作热情，并刺激还没有得到提拔的员工努力工作的积极性，使企业和员工都朝着预定目标前进

（2）提供内部流动空间。

企业要为员工提供多种发展渠道，在尊重员工本人意愿的基础上，鼓励员工申请企业内部职位空缺，为员工提供一个更广阔的空间来尽情施展他们的才华，为企业和个人的发展尽一份力量。

企业如何降低新入职员工的流失率

一、源头工作

南京网络公司招聘工作结合胜任力素质模型，综合考虑出具备哪些特性的业务员适合我们的南京网站建设公司。找到最合适咱们公司的人员，就要从内部的员工去找模板。自己公司内部优秀的业务员将是我们最好的模板，所以请hr要走到销售团队中（走动式人力资源管理模式）去观察他们在销售工作中的行为，参考他们的简历和资料，了解他们的背景和性格特征，然后去找到什么是最好的销售人员的模型。那么在接下来的招聘工作中，你就非常清楚，什么人是公司想要的，然后就可以在第一时间选对人，不会因为不适合岗位的要求和能力不达标而遭到公司或者业务员自身的淘汰导致的人员流失。

二、做好入职培训工作

招聘只是一切工作的开始，接下来的环节是要做好入职培训工作。通过入职培训，要告诉你的员工，他在南京网站优化这家公司能得到什么？还有什么方法可以获得这些收获，别人的经验是什么？他的个人目标能不能在这家公司得到实现？他需要做什么努力？这些都是新员工最关注的问题，你的培训为他解决了这些问题了吗？如果没有，那么建议大hr设计一下公司新员工培训课程，不要随意的搞个什么企业文化、什么公司制度、什么业务流程就随便结束你的新员工培训，那样，培训一结束，你就发现有一半的人选择离开了。

新员工培训课程要安排以下内容：

1、给予员工希望。而希望是通过无数个实实在在的人告诉你他在这里成功了，他是怎么样成功的，他现在多么地富有，多么地有成就感等等。（建议做培训的HR能去学习一下安利公司的培训）所以，你不一定要告诉员工你现在能赚多少钱，但是你要告诉员工明天他会怎么样。其实就是要展示公司的发展潜力，要把企业的远景告诉员工，让这个远景成为新员工与企业共同的目标，让员工看到自己未来的发展空间和平台。

2、你要善于去发现自己企业内部成功的案例。把这些案例做成标本和课程，就让这个在你企业成功的员工去分享他成功的经验，让他用自己的经历去告诉新员工在这家企业能得到什么东西。

3、同时在分享中要提前告诉员工他们在南京网站优化公司工作时会遇到什么困难，经历那些成功的必经阶段，（建议开发成课件）告诉员工只要克服了这些困难他就能成功。

4、心态培训，让业务员知道成功并非易事，不管在什么样的南京网站建设公司中工作，都要经过一番拼搏和努力，所以只要认定了一个平台就好好去做，而不是整天想着要挑高薪的、舒服的企业，这样可以稳定业务员的心态。总之，新员工培训的目的是要一个洗脑的过程，培训结束后，要让员工觉得虽然目前我们不是最好的企业，但是以后我们将会是伟大的企业，这样的企业充满着机会和挑战，这样企业能学到东西，这样的企业能赚到钱，这样的企业可以满足他近期及长远的目标，这样你的培训就成功了（当然不能脱离企业的现实，不能夸张和不靠谱，要善于去挖掘企业内部的优势，把最好的一面展示给员工）。

三、做好新员工跟进工作

培训结束了，南京网站制作公司的HR送来了一名又一名的优秀员工，那后续主管的跟进也非常关键。大家都非常清楚，新业务员最容易流失的时间是入职三个月，这三个月是员工离职高危期，所以在这段时间要针对性地做好跟进工作，主要有：

1、主管要安排好接下来的内容，不要让新员工来了之后感觉一无是从。首先要让新员工尽快融入到你的南京云网客团队。新人进来后第一件事情那就是向他做你组里的自我介绍（新员工的自我介绍大会去做），然后明确他的直接领导是谁，并熟悉组织框架，让他用最短的时间明白什么问题应该找什么人去处理。

2、主管与新员工的单独沟通，了解他们的困难跟需要的帮助，及时发现员工的问题，及时沟通，及时清除，把问题解决在天黑以前，不让员工的心态问题回家过夜。

3、员工前期的硬性指标，要背熟一通话术，并做检查。后面的常见异议问题要分批次分时间节点的去完成。

4、建立沟通平台。以大HR为主导，各个销售主管为辅助，建立及时发现新员工的心态苗头和问题，及时反馈到人力资源部，人事专员及时沟通的机制，建议前期每两周开一次新员工恳谈会，参会人员主要为直接领导与HR与新员工坐下来聊一聊，可以是对上司的评价，可以是抱怨，可以是对公司不合理的地方的建议，并及时做好相关记录，及时给予员工疏导和解答，让员工把心里的怨气释放出来。这种方式会让员工觉得公司很重视他们，同事也会觉得自己的问题得到宣泄，可以更好的把问题扼杀在萌芽状态。

四、关怀员工员工的需求是多样化的，我们不可能一一去满足员工的需求，主管要清晰的认识到他的需要，无论是工作的还是生活的并及时给予员工关心和关怀，让他感觉这是一个温馨的大家庭。同时要求销售部门的同事尤其是新人本小组的同时给予新人帮助和关怀，把新员工的流失率问题结合到主管的绩效考核里面，只要是因为主管的管理工作导致员工离职的，主管要做出书面检讨，而且扣当适当的绩效，离职严重的降低主管的职位，请主管们用心地去对待每一个新员工。

五、加强培训工作

除了以上4点，我们还要做好以下几项工作：

1、加强新员工的后续培训工作，这需要我们HR在整个新员工课程体系上的完善，一个月争取有一到两次的回炉培训，内容可以是产品的，也可以是技巧和心态的，总之要让员工知道在这里可以学到很多东西（虽然暂时还不赚钱）。

2、建立储备干部一职。让一些优秀的新员工列入储备人才梯队里面，虽然不知道何时提拔他，但是让他感觉自己已经是公司储备干部，这样新员工学习的积极性会更高，稳定性也会随之提升，同时这也可以解决内部梯队人才的问题。同时让这些新人参加管理干部的培训，让他们在更高的层次去提高自己的能力，以此影响他周围那批新员工。